寒暄時間大概控制在2-4分鐘左右。寒暄的主要目的是緩解候選人的緊張情緒，使其能夠更好地融入面試環(huán)境。為此，你需要首先進行自我介紹，并簡要介紹公司背景。

同時，你需要明確告知候選人可能會進行電腦記錄，并有可能在面試過程中打斷其發(fā)言，這一點需要提前征得候選人的同意。這樣既體現(xiàn)了對候選人的尊重，也便于你在面試中有效地引導討論。

其次，你需要向候選人介紹整個面試流程。介紹過程大概控制在2-4分鐘，包括告知候選人面試的大致時間安排，以及面試環(huán)節(jié)的組成。

此外，為了進一步緩解候選人的緊張情緒，你可以在合適的時候詢問一些輕松的問題，例如關(guān)于他們的交通方式或者住址等。這些細節(jié)問題有助于讓候選人感到放松，并讓他們感到被尊重和關(guān)注。

接下來開啟提問環(huán)節(jié)。提問是面試中最核心的部分，提問環(huán)節(jié)是需要30分鐘到40分鐘左右，我們采用了行為、情境和壓力三大面試法，甚至可以根據(jù)實際情況選擇其中的兩種或者三種結(jié)合使用。

在選定方法后，可以從4個類型的問題出發(fā)進行提問，并采用STAR、5W2H以及模糊表達等方式進行追問，以獲取更多具體信息。

接下來是動機考察部分。我們需要花費大約5-10分鐘深入了解候選人的軟性因素，例如離職原因、滿意和不滿意的點，目前還有面試其他什么崗位等。

動機考察通常也貫穿在上一部分的提問環(huán)節(jié)，可以前后double check候選人動機回答是否一致。通過了解這些信息，我們可以更全面地評估候選人的職業(yè)動機和價值觀。

在面試結(jié)尾，我們讓候選人提問。結(jié)尾大約需要5分鐘，這是一個非常重要的環(huán)節(jié)，這體現(xiàn)了我們對候選人的尊重。無論候選人是否符合我們的需求，我們都應(yīng)該給予尊重并認真回答他們的問題。

如果候選人符合我們的要求，我們可以在這一環(huán)節(jié)通過回答候選人問題來做適當?shù)奈?/p>

最后，在面試結(jié)束后，你需要告知候選人知悉面試結(jié)果的方式和時間。通常這個按照每個公司的方式來，比如可以說面試結(jié)果會在1-2個禮拜內(nèi)郵件給到您，感謝您今天的時間。

總之，整個面試流程應(yīng)控制在1小時左右。為了尊重候選人的時間，我們應(yīng)確保面試過程緊湊而有序。在篩選簡歷之前，HR或面試官應(yīng)先過濾掉明顯不符合要求的候選人，以避免浪費雙方時間。

四、面試方法

接下來我分享3個方法：行為面試法、情景面試法和壓力面試法。具體分享如下：

1.行為面試法

簡單來說，行為面試法就是通過了解候選人過去的行為，來預(yù)測它們未來的表現(xiàn)。

例如，如果一個候選人曾經(jīng)有過某方面的行為，我們可以據(jù)此判斷他在未來很大可能性會表現(xiàn)出相同的行為。這種方法主要適用于有多年工作經(jīng)驗的人，他們的過去行為更容易被觀察和評估。

相反，對于那些沒有太多經(jīng)驗，尤其是剛畢業(yè)的學生，這種方法可能就不太適用了。

實施行為面試法需要遵循一定的步驟。

首先，讓候選人分享他們過去的工作經(jīng)歷或者項目經(jīng)驗。在這個過程中，我們要特別關(guān)注他們在完成任務(wù)時采取的行動以及這些行動帶來的結(jié)果。

這就是我們所說的STAR法則：S代表情境Situation，T代表任務(wù)Task，A代表行動Action，而R代表結(jié)果Result。

在面試過程中，我們需要仔細思考并判斷候選人的行為是否符合我們的期望，以及在工作中是否可以被接受和應(yīng)用。

2.情景面試法

情境面試法主要通過為候選人提供與工作內(nèi)容相似的情境來觀察其反應(yīng)和應(yīng)對能力。與行為面試法不同，情境面試法更側(cè)重于對未來行為的預(yù)測，而非對過去經(jīng)驗的描述。

這種面試方法適用于具備不太多工作經(jīng)驗的候選人，特別是剛畢業(yè)的學生?？梢酝ㄟ^情境面試法評估其邏輯思維能力、應(yīng)變能力和其他軟性素質(zhì)。

對于具有多年工作經(jīng)驗的人，情境面試法也可以用于評估他們在面對新的工作環(huán)境和挑戰(zhàn)時的適應(yīng)能力和創(chuàng)新思維。

以產(chǎn)品為例，如果客戶現(xiàn)場出現(xiàn)無法使用問題。作為銷售人員，如何妥善回復客戶是情境面試法的重點。在這種情境下，候選人的回答和處理辦法可以反映出他的邏輯思維能力、應(yīng)變能力和責任心等軟性素質(zhì)。

情境面試法的要點在為給候選人提供與工作相似的情境，并觀察其反應(yīng)和應(yīng)對方式。對于沒有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗的候選人，我們更關(guān)注他所體現(xiàn)出的軟性素質(zhì)，如邏輯清晰度、解決問題的能力和責任心等。

3.壓力面試法

當前很多公司普遍存在裁員現(xiàn)象，候選人承受的壓力越來越大。為了更好地評估候選人的抗壓能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)開始采用壓力面試法。

具體做法如下：

首先，需要制造一個稍微緊張的面試氛圍。

面試地點的選擇應(yīng)盡可能小，例如4、5平米左右的空間，這樣可以給候選人帶來一定的壓迫感。另外，面試桌子的距離也很關(guān)鍵。根據(jù)研究，當人與人的距離在1米左右時候選人會感到非常緊張。

因此，面試桌子之間的距離應(yīng)保持在1米到1米半之間。房間的布置也需簡潔，避免過多裝飾分散候選人的注意力。

其次，適時沉默是壓力面試中的一種技巧。

在面試開始時，面試官可以先查看候選人的簡歷，保持1到3分鐘的沉默，這會使候選人感到緊張。另外，當候選人回答問題后，面試官可以短暫地停頓或者否定候選人的回答，這個時候著重看下候選人的反應(yīng)。

但是需要注意的是，在采用壓力面試法時，一定要在面試結(jié)束后明確告知候選人這是壓力面試并誠懇請候選人理解，以免造成不必要的誤解和影響公司的雇主品牌形象。

壓力面試法是一種有效評估候選人抗壓能力和適應(yīng)能力的方法，但使用時需謹慎，確保候選人在面試過程中不會受到過度壓力。同時，也需要注意與候選人的溝通，避免產(chǎn)生不必要的誤會。

五、如何向候選人提問和追問？

1.為什么要提問？

在選擇面試方法后，我們需要明確提出哪些問題。這里有兩種路徑可以參考：第一種是直接詢問應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷，例如要求他們分享一個處理團隊意見不一致的案例。

第二種是問工作中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點，例如詢問在團隊成員都是00后的情況下如何提高每個人的業(yè)績。

提問可以分為4種由淺入深的類型。首先是基礎(chǔ)信息類，例如讓應(yīng)聘者簡單介紹自己過去的銷售額等，以了解基本信息。其次是過去行為類，就是行為面試法，詢問他們過去成功和失敗的案例。

第三種是經(jīng)驗沉淀類，詢問例如作為銷售總監(jiān)開發(fā)大客戶經(jīng)驗的案例，適用于對行業(yè)比較了解的CEO，通過回答來判斷應(yīng)聘者的能力。

最后是例如假設(shè)類，即情境面試，假設(shè)某種情況要求應(yīng)聘者給出解決方案。這4類問題從基礎(chǔ)信息了解逐步深入到假設(shè)情景，能夠幫助我們?nèi)嬖u估應(yīng)聘者的能力。

2.如何追問？

接下來，我們將深入探討追問的幾個關(guān)鍵步驟。這些步驟的目的是確保信息的真實性和準確性。當你對回答有疑問時，適當?shù)淖穯柗浅１匾?。通過有效的追問，即使回答者試圖說謊，你也能通過追問揭露事實真相。

首先，我們需要了解并掌握STAR追問法。具體來說，我們需要根據(jù)STAR的每個部分進行有針對性的提問。如果回答中缺少了某個部分，你就需要針對這個部分進行追問。

例如，如果回答中只提到了開發(fā)大客戶的經(jīng)驗，但未具體說明時間、地點或者人物，你就可以根據(jù)這些缺失的信息進行追問。

其次，我們將細化STAR追問法，將其演化為5W2H提問方式。這種方式包括時間、地點、人物、事件、原因、解決辦法和結(jié)果等7個方面。在初次提問后，你可以根據(jù)具體情況選擇合適的方面進行深入追問，以獲取更具體的信息。

最后，我們需要學會抓住回答中的模糊字眼進行提問。有時候，回答中可能會使用一些模糊或不確定的表述方式。這時，你可以針對這些表述進行追問，要求回答者給出更明確、具體的答案。

在面試過程中，為了確保準確全面地評估候選人，我們需要對回答進行細致的追問和澄清。

關(guān)于候選人提及的模糊內(nèi)容，例如“我們負責把整個的成果完成并呈現(xiàn)出來”，這里面“我們”就是模糊字眼，我們需要明確提問：“這個工作是團隊完成還是你個人獨立完成？你在其中的具體職責和工作內(nèi)容是什么？”

通過此類追問，我們可以更深入地了解候選人的實際工作情況和職責，避免模糊和籠統(tǒng)的回答。

對于候選人回答中出現(xiàn)的模糊詞匯，例如通常完成這個工作沒有問題，這里“通常”就是模糊字眼，我們需要詢問更具體的情況：完成這個工作會具體遇到的問題是哪些以及通常如何解決這些問題？通過這樣的追問，我們可以更準確地了解候選人的實際能力和問題解決技巧。

此外，還有關(guān)于通過心理測試窺見候選人內(nèi)心想法的案例，旨在提醒大家在面試中要注重了解候選人的內(nèi)心態(tài)度和價值觀。

此外，還可以通過間接詢問候選人對其它人的評價等等來更深入地了解他自己內(nèi)心最真實的想法和價值觀。

最后，針對即將錄用的高管，CEO還可在錄用前邀請高管以及家人一起吃飯爬山等來觀察高管在放松情境下的表現(xiàn)以及對家人的態(tài)度等等來考察適配性。

最后，關(guān)于CEO們在招聘過程中需要承擔前期看人成本以降低招錯人風險的建議，強調(diào)了面試中細致觀察和評估候選人的重要性。

通過深入交流和觀察，我們可以更準確地評估候選人的真實能力和潛在問題，從而做出更明智的招聘決策。對于已經(jīng)入職的高管，如果發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)不佳，我們也應(yīng)及時采取措施，以避免更大的損失。

六、撰寫面試評價

1.面試評價原則

在面試評價中，有4個重要原則需要遵循。

首先，我們不應(yīng)該被簡歷的內(nèi)容所迷惑。有些人可能在簡歷中夸大自己的技能和經(jīng)驗，因此我們需要通過面試來全面了解面試者的實際能力。

其次，我們不能忽視細節(jié)。細節(jié)往往能反映一個人的性格、態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)。因此在面試評價中，我們應(yīng)該仔細觀察并詢問具體問題，以全面了解面試者的能力和特點。

此外，我們需要重視如何解決這個問題的過程而非結(jié)果。在面試中，我們應(yīng)該關(guān)注面試者如何得出結(jié)論，以及他們采用的方法和行為。雖然答案本身很容易獲取，但是得出答案的過程更能反映一個人的能力和思維方式。

最后，我們不應(yīng)該突然地降低我們當初的選人要求。即使我們急于招聘人才，也不能降低標準來滿足需求。這可能導致招聘到的人才并不適合這個職位，從而影響團隊的整體表現(xiàn)。

2.面試評價依據(jù)

在撰寫面試評價時，我們應(yīng)參考以下依據(jù)：

首先，我們需要注重能力指標匹配程度。在面試前，我們需要明確各項能力模型，并在評價時與之對應(yīng)，確保評價的準確性和針對性。

其次，我們需要區(qū)分本職行為和自發(fā)行為。本職行為是指崗位的基本職責，例如拜訪客戶等。自發(fā)行為是候選人為了達成目標所采取的額外方法。在評價時，我們需要了解候選人是否采取了有效的自發(fā)行為。

最后，找出判斷的實際行為依據(jù)。面試時，可用工具將候選人的回答轉(zhuǎn)化為文字，以便回顧和整理其行為方法。通過這種方式，我們可以找到符合我們標準的實際行為證據(jù)，而不僅僅憑主觀臆斷。

3.撰寫面試評價

第一，我們需要站在用戶角度，最先明確寫出結(jié)論，包括是否適合該崗位以及存在的顧慮，以便于下一輪面試官進行深入考察。

第二，列出候選人的優(yōu)勢和不足，并對工作經(jīng)驗、軟性因素和動機進行考察。指出能力匹配的點，同時，針對候選人的不足之處，指出與能力模型不符的點。

第三，補充其他基本信息，例如公司意向、薪酬和家庭狀況。其中薪酬信息僅在背對背的情況下可寫，以保護候選人的隱私。家庭狀況的詢問需征得候選人同意并尊重其隱私。

此外，在面試過程中，對于敏感問題，例如婚姻狀況和家庭背景等，需要特別謹慎。為了尊重候選人的隱私并避免可能的誤解，建議在提問時先說明這些問題并非必答，而是根據(jù)候選人的意愿進行回答。

同時，對于使用壓力面試的情況，也應(yīng)在面試開始前向候選人說明，讓候選人了解面試的情境和目的。

作為企業(yè)的CEO或面試官，我們需要明確每一輪面試的考察重點，這樣可以幫助團隊更有針對性地提問和評估候選人。

為確保面試評價的客觀性和準確性，建議在面試結(jié)束后整理筆錄，記錄候選人的回答和表現(xiàn)，以便后續(xù)面試官參考。這樣可以避免重復提問，并幫助后續(xù)面試官更好地了解候選人的情況。

以上就是我的分享，謝謝！